miércoles, 29 de julio de 2009

LA PERSEVERANCIA


Meditación Semanal
"Yo no pienso que exista otra cualidad tan esencial para el éxito de cualquier tipo como lo es la perseverancia. Esta puede sobrepasar cualquier cosa aun la naturaleza"
John D. Rockefeller



Alguien dijo "no es lo que tienes sino como lo usas" muchas veces el mejor alumno no es el más inteligente sino el mas dedicado, el mejor atleta no es necesariamente el mas dotado sino el que tuvo acceso a mas y mejor entrenamiento. El mejor empleado no es el más capaz sino el que trabaja más.

Una de las seis esposas del rey "Henry" de Inglaterra la reina Ana se dice que no era tan bella pero llevo al rey a cometer el acto más vil de su tiempo "desobedecer al Papa." El amor por Ana lo llevo a separar la iglesia de Inglaterra de la iglesia Católica Romana. Se dice que Ana compensaba su falta de belleza con una gran personalidad y carisma que aprendió en Francia. Muchas personas se preguntaban porque el rey amaba tanto a Ana. Por supuesto el amor no tiene mucho que ver con la belleza pero nuestro punto es: No necesariamente tienes que ser excepcional en algo para triunfar. La perseverancia es más importante. Sin perseverancia aun siendo súper dotado difícilmente se triunfa. El gran David Rockefeller lo expresa muy bien, con perseverancia se puede sobrepasar muchas desventajas.

La perseverancia esta ligada a otra cualidad: la disciplina. Muchos aprendemos estas cualidades cuando somos niños otros no somos tan afortunados y tiene la vida que golpearnos para aprenderlas.

Sin perseverancia no existiría la electricidad. En el camino al éxito hay muchos puntapiés pero si perseveras tienes mayores posibilidades de alcanzar el éxito que si te das por vencido antes de tiempo.

Algo también importante es que debemos perseverar en lo que vale la pena no en perdidas de tiempo. Para esto se requiere sabiduría. Se cuenta que los samurai, los legendarios guerreros japoneses, durante la segunda guerra mundial siguieron peleando aun cuando ya el imperio japonés se había rendido. La guerra ya estaba perdida pero no quisieron rendirse prefirieron morir en batalla. Por heroico que suene también es absurdo, vivos pudieron hacer algo bueno por Japón y por sus familias, muertos todo acaba.

Hay que tener en mente que no todas las batallas deben de ganarse solo hay que ganar la guerra y no todas las batallas valen la pena ser peleadas. Seleccionas las batallas y persevera.

lunes, 27 de julio de 2009

domingo, 26 de julio de 2009

RADIO


Cómo Crear Su Estación De Radio Online: Mini-Guía

Nunca ha sido tan fácil crear su propia estación de radio de Internet y transmitir en vivo su música, pensamientos o discusiones en la web. Hasta no hace mucho tiempo usted se hubiera encontrado con equipos muy caros y pagos por licencia de música o la continua amenaza de que las autoridades cierren su radio pirata, incautando su colección de música.


Esto ya no tiene que ser así - independientemente que usted decida crear un estación sólo para hablar, unirse a una red de con un licenciamiento de música pre-pago o mostrar música suya o de otros bajo la licencia Creative Commons, hay muchas oportunidades para alcanzar una audiencia global en el mundo de la radio online.

Mientras que la transmisión de radio tradicional sólo llegaba hasta donde le permitían las ondas de radio, con su propia estación de radio de nicho basada en Internet usted puede llegar a audiencias en cualquier lugar del planeta. El único límite posible a su popularidad es la calidad de su contenido. ¿Pero como hace que ese contenido salga de su casa y sea transmitido a través de la Internet?

En esta mini- guía lo acompaño a través de varias rutas alternativas que puede tomar, incluyendo:
Aplicaciones de escritorio que lo ayudarán a transmitir desde su dormitorio u oficina
Redes existentes que cubren todas las preocupaciones sobre licencias de música, protegiéndolo de potenciales problemas de violación de copyright
Soluciones peer-to-peer que distribuyen el ancho de banda necesario para transmitir entre sus oyentes

Más aún, le doy ejemplos de grandes fuentes de material libre de copyright para aquellos que quieran transmitir música sin preocuparse de pagar royalties o tener que licenciar pistas comerciales de las principales industrias discográficas.

Entonces sí usted quiere esparcir ondas de radio con sus carismáticas conversaciones, mostrarle al mundo una o dos cosas sobre estupendos gustos musicales o comprometer a una audiencia global en discusiones en vivo, ha llegado al lugar apropiado.

Aquí los detalles:

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Redes de radio online

Las siguientes redes proporcionan una infraestructura de transmisión y en el caso de shows basados en música cubren lo que de otra forma sería un enorme pago de licencias musicales. Como tal, estos servicios le permiten reproducir música con copyright sin incurrir en pagos extras, dentro de sus shows de radio online.

Una de las principales ventajas de crear sus estaciones de radio a través de las redes existentes es que puede usar sus tecnologías de transmisión streaming para llegar a grandes públicos, en vez de tener que confiar en su propio ancho de banda.

http://www.masternewmedia.org/es/2007/03/20/como_crear_su_estacion_de.htm

http://radiojlg.blogspot.com/2009/04/producir-un-programa-propio.html

http://www.produciendoideas.com/

¿CÓMO HACER RADIO?

¿Crees que producir un programa de radio es algo así como un acto mágico, en el que sólo los elegidos de los dioses tienen oportunidad de participar?
Cualquiera puede hacerlo, es cuestión de maña más que de fuerza. Claro que hay que echarle ganas, practicar y aprender del error (produciendo unos cuantos horrores en el camino), pero una vez que tengas suficiente práctica, te será tan fácil como inventar un pretexto o atar las agujetas de unos mocasines.Trabajo complicado, pero también un reto para la creatividad. Difícilmente lograrás que alguna radiodifusora lo incluya en su programación, pero puedes conservar un casete y reproducirlo cuando quieras.

Producir un programa de radio lleva varias etapas:

- Elaboración del guión (para decir algo, primero hay que tener alguna idea que comunicar, buscar un tema que te interese y desarrollarlo por escrito).- Grabación (integrando las voces de tus locutores, la música y los efectos).
Tu material:
- Papel y lápiz o pluma (para elaborar el guión).
- Dos grabadoras de casetes.- Un casete.

Para elaborar el guión te sugerimos usar dos columnas:
En la primera anotarás el nombre del personaje y en la segunda el parlamento o lo que debe decir. Las anotaciones de efectos o musicalización las puedes hacer a todo lo ancho de la hoja y subrayándolas para que se noten bien. Los parlamentos deben ser cortos para que se facilite su lectura y el programa sea más animado. Te ponemos un ejemplo muy breve:

Operador: Música de identificación del programa, baja el volumen y habla el locutor.
Locutor: Buenos días, hoy presentamos la fábula del burro y el pollito.
Operador: Efecto de pollo piando (pío, pío, pío).
Pollo: Qué bueno que lo encuentro, señor burro.
Operador: Efecto de burro rebuznando.
Burro: qué sorpresa, pero... ¿por qué estás tan amarillo?
¿Estás enfermo?

Pollo: No, señor burro; ése es mi color natural.
Burro: Es extraño, nunca he visto un burro de ese color...



¿Captas la idea?
Muy bien. Para un primer intento puedes hacer algo breve, tal vez un guión de una o dos páginas sea suficiente. Incluso, si tienes dificultades para ordenar tus ideas, tal vez puedas adaptar algún cuento que conozcas bien. Con la práctica podrás hacer otras cosas como comerciales, cápsulas informativas o reportajes.

El siguiente paso, luego de tener un guión, es el ensayo general. Para eso necesitan practicar tú y los otros locutores. Cuando hayan logrado una buena lectura y coordinación, entonces podrán grabar de corrido todos los parlamentos. Si hay errores durante la grabación, pueden repetir todo o regresar la cinta hasta la frase anterior y de ahí continuar. Es conveniente que tengan un técnico de grabación que se haga cargo de los botones de grabación y pausa (por supuesto que el técnico no se lo van a traer de la BBC de Londres: es alguno de tus amigos). La grabación es la parte más interesante, porque es cuando obtienes el resultado final de tu trabajo; y es además cuando se pone en juego la mayor creatividad del equipo. Necesitas dos grabadoras, porque en la segunda, en un casete limpio (o virgen), integrarás todos los elementos. En la primera sólo necesitas música. Los efectos pueden ser hechos por los mismos actores.

El procedimiento sería como sigue:

1. En la grabadora 1 pones la música que estará incluida en tu programa. En la grabadora 2 el casete limpio.

2. Pon en la función de "grabar" la grabadora 2, pero oprime también el botón de "pausa". De hecho toda tu grabación la puedes obtener con sólo poner y quitar el botón de "pausa"; sólo cuando necesiten regresar más para corregir, usarán los demás botones. Puede ser muy complicado al principio, pero con algo de práctica desarrollarás mucha habilidad en poco tiempo.

3. Con la grabadora 1 comienzas a reproducir la música y la paras cuando entren las voces. En resumen: la grabadora 1 sólo la usas para reproducir música y la paras o le pones pausa para que no se encime con la voces.

4. Se graban las voces hasta encontrar una indicación musical o efecto sonoro. En ese momento vuelves a echar a andar la grabadora 1.

Para que te sea más sencillo comprender el proceso, te recomendamos que escuches por la radio algún programa grabado y te las ingenies para hacer algo parecido con lo que tienes a mano.

miércoles, 22 de julio de 2009

CULTURA ORGANIZACIONAL


Qué es la Cultura Organizacional


En su definición más amplia, la cultura organizacional es la prioridad que asigna la organización a distintas cosas.

Algunas de las prioridades son asignadas en forma explícita. Por ejemplo, en la "misión" formal de la organización, mediante su estructura organizacional, en sus cursos de adiestramiento, o por la fuerza y relevancia que se le da a distintos departamentos o grupos.

Otras son implícitas: las creencias y premisas que todos los empleados comparten y acatan, formando lo que se conoce como "así hacemos las cosas por aquí".

La cultura de una organización se va formando por distintas vías:

Selección de empleados: el tipo de persona reclutado refleja y refuerza la cultura de la organización.

Comportamiento de los empleados: alguien recién contratado copiará lo que hacen los demás. Esto va desde la forma de vestir, hasta el horario de trabajo, pasando por cómo utilizan la tecnología, y el valor que le dan a los puestos en el estacionamiento.

La naturaleza del negocio: algunas industrias promueven una cultura en particular, como las consultoras o la banca. Una de las culturas mas distintivas es la de las empresas de alta tecnología en Silicon Valley, donde se promueve la informalidad, abundan los juegos en el ambiente, y se consume mucha Pizza y refresco.

Ambiente externo: toda organización está dentro de una sociedad. Aún siendo la misma empresa, una oficina en Miami no tendrá la misma cultura que la sucursal en Nairobi o Buenos Aires.

Algunas de las dimensiones en las cuales se puede medir la cultura incluyen:

Individual vs Colectivo: hasta que punto el empleado se preocupa por si mismo, y trabaja sólo, o se organiza en grupos o equipos.

Distribución de poder: hasta que punto está concentrado o repartido el poder en la organización.

Manejo de la incertidumbre: hasta que punto se sienten los empleados amenazados por la ambiguedad, y la importancia que le dan a las reglas, empleo a largo plazo, seguridad laboral, etc.

Sexismo: si los valores dominantes son masculinos (mas agresivos y orientados al dinero) o femeninos (enfocados en la calidad de las relaciones).

Corto plazo vs largo plazo: cual es el marco de tiempo considerado en la toma de decisiones.

Creatividad y manejo del fracaso: se estimula la innovación aunque lleve al fracaso, o se prefiere mantener el status quo.

La cultura de una organización se establece y se mantiene. La cultura original se deriva de la filosofía del fundador. Esto influye fuertemente en el criterio que se emplea en la contratación del personal. Las acciones de la alta dirección actual establecen el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es. En la figura siguiente, se muestra la forma en que se construyen las culturas organizacionales.


Figura 1.1
¿Cómo se forman las culturas organizacionales?
Robbins, 1999
A ciencia cierta, la cultura organizacional siempre ha existido dentro de los diferentes tipos de empresas de todas partes del mundo desde sus inicios.

Siempre que se habla de filosofía de trabajo, también se está hablando de la cultura organizacional o de la forma de desempeño laboral que las empresas implantan y prefieren dentro de sus áreas operativas y de desarrollo.

En realidad la gerencia de recursos humanos se ha mantenido a través de los años como el organismo motivador y encargado de que el personal que labora dentro de empresa tenga un estilo particular y propio de poner en práctica, crear y desarrollar sus ideas.

Luego que la gerencia de recursos humanos fomenta y apoya la cultura organizacional a seguir, ha de escoger un representante o líder dentro del área de trabajo que motive y de seguimiento a la filosofía de la organización, induciendo al personal a sentir que las metas, objetivos y creencias de la organización también son suyos, además de desarrollar el sentido de compromiso e identificación del mismo con su área de trabajo.


Concepto de cultura

Robbins (1999, p 601), plantea que: "La cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo…".

Con respecto a lo que es cultura, se puede inferir, que abarca tantos aspectos que no existe acción humana que no esté contemplada en el renglón cultural. Este orden de ideas, nos induce a pensar que todos los seres humanos somos, en una u otra forma, poseedores de cultura.

La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización.

Además, se encontró que la cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartidas en mayor o menor medida por los miembros de una organización.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de funcionamiento de la misma.
La cultura puede ser tomada en cuenta de dos formas:
Cultura objetiva: hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas.

Cultura subjetiva: está dada por:

Supuestos compartidos: como pensamos aquí .
Valores compartidos: en que creemos aquí.
Significados compartidos: como interpretamos las cosas.
Entendidos compartidos: como se hacen las cosas aquí.
Imagen corporativa compartida: como nos ven.
Tipos de cultura

Academia
Club
Equipo de béisbol
Fortaleza
Academia:

A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales recién graduados, proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente por puestos especializados.
Club:

Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. La edad y la experiencia cuentan. En contraste con la Academia aquí se prepara a generalistas.
Equipo de Béisbol:

Innovadores y tomadores de riesgo
Diversidad de edad y de experiencias
Grandes incentivos por la creatividad y resultados
Fortaleza:

Su preocupación es la supervivencia. Muchas fueron antes Academias o clubes.
Poca seguridad en el puesto.
Se han enfrentado a tiempos difíciles y ahora buscan revertir su debilitada situación.
Características de la cultura
Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son únicas y singulares, poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de todos estos elementos es lo que constituye la cultura.

La notable diferencia existente entre las diversas filosofías organizacionales es lo que hace que la cultura de cada organización se considere única y exclusiva, además de permitir un alto grado de entendimiento e interrelación entre sus miembros.

La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser dirigidos.

Los individuos construyen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las raíces, la organización, los objetivos y creencias de la organización para la cual trabajan, aprendiendo a interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización.

Es a través de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso del individuo con respecto a la organización.

Funciones de la cultura
La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites hasta los que los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses personales del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.

La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionarle normas adecuadas de como deben comportarse y expresarse los empleados.

El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos y malas interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en que pierde su capacidad de coordinación y de integración.

Concepto de organización
La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. La organización por definición es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos.

Según Gómez G. (2001, p 196), la organización es la función de crear o proporcionar las condiciones y relaciones básicas que son requisito previo para la ejecución efectiva y económica del plan. Organizar incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar por anticipado los factores básicos y las fuerzas potenciales, como está especificado en el plan.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de constante cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el contrario, encerrarse dentro del marco de sus límites formales.


lunes, 20 de julio de 2009

domingo, 19 de julio de 2009

FELÍZ DÍA DEL NIÑO

El 20 de noviembre de 1959, hace más de cuarenta años, la Asamblea General de las Naciones Unidas se reunió con la sola idea de reafirmar los derechos universales del niño, y para que se celebrara en cada país del mundo, que se consagraría a la fraternidad y a la comprensión entre los niños del mundo entero y se destinaría a actividades que desarrollaran el bienestar de los niños del mundo.

Y también se les sugirió a los gobiernos que celebraran este día en la fecha y forma que cada uno de ellos estimase conveniente. Pero se tomó el 20 de noviembre como el Día Universal del Niño, para conmemorar esta declaración tan importante.

Considerando que el niño, por su falta de madurez física y mental, necesita protección y cuidados especiales, incluso la debida protección legal, surgieron algunas leyes universales durante esa reunión, con la finalidad de que los niños puedan gozar de una infancia feliz y bienestar pleno.

Los Derechos del Niño son:

El Derecho a la Salud y el Bienestar Básicos
Todos los niños tienen derecho a:

- La supervivencia y el desarrollo. - Un nivel de vida adecuado. - El mayor nivel posible de salud y servicios de salud adecuados.- Una atención especial, si están discapacitados, que asegure su dignidad, promueva su autosuficiencia y facilite su participación activa en la comunidad. - Servicios e instituciones de seguridad social y atención infantil.

Los Derechos del Niño y sus Familias
Todos los niños tienen derecho a:

- Vivir con sus progenitores o mantener relaciones con ellos si están separados de uno de los dos .- Cruzar las fronteras nacionales para poder reunirse con sus progenitores. - Recibir otro tipo de atención cuando no resulte posible conservar el entorno familiar. - Un sistema seguro de adopción. - Protección contra el secuestro. - Protección contra el maltrato y abandono por parte de los progenitores o las personas encargadas de la atención. - Un análisis periódico de cualquier tipo de medidas que puedan resultar necesarias en materia de atención, protección o tratamiento.

El Derecho a la Educación, el Juego y las Actividades Culturales
Todos los niños tienen derecho a:

- Recibir enseñanza primaria gratuita. - Acceso a la enseñanza secundaria y a la formación profesional.- Una educación que promueva plenamente su personalidad, su talento, y sus capacidades mentales y físicas. - Una educación que les prepare para una vida responsable en una sociedad libre.- Una educación que fomente el respeto por su propia familia, su identidad cultural y su idioma; por su país; y por el medio ambiente natural. - Una educación que promueva un espíritu de comprensión, paz, tolerancia e igualdad. - Tiempo libre, juego y la oportunidad de participar en actividades culturales y artísticas. - La oportunidad de disfrutar de su propia cultura, profesar y practicar su propia religión y utilizar su propio idioma.

El Derecho a la Protección Especial
Todos los niños tienen derecho a esta protección:

- En situaciones de emergencia como los conflictos armados, o cuando los niños están separados de sus familias o de su hogar. - Cuando se encuentran en conflicto con la ley. - En situaciones de explotación como el trabajo de menores, el consumo de estupefacientes, la explotación o el maltrato sexual, la venta, la trata o el secuestro de menores. - Cualquier tipo de discriminación.

Los Derechos Civiles y las Libertades de los Niños

Todos los niños tienen derecho a:

- Un nombre y una nacionalidad. - Protección contra cualquier intento de privarles de su identidad. - Disfrutar de la libertad de expresión. - Disfrutar de la libertad de pensamiento, conciencia y religión. - Disfrutar de la libertad de asociación y de celebrar reuniones pacíficas. - Recibir información procedente de diversas fuentes. - Una vida privada. - Protección contra la tortura u otra forma de tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes.- Protección contra la detención ilegal y la privación injustificada de la libertad.

Para finalizar, lo más importante no es simplemente Declarar los Derechos del Niño, sino enfrentarnos a lo que está fuera de un papel, es cumplir (y hacer cumplir) con estos derechos y quererlos, protegerlos y escucharlos por que sin ellos no tendríamos futuro.




sábado, 18 de julio de 2009

LA FELICIDAD




¿Qué es la felicidad?

¿Por qué preguntamos "qué es la felicidad"? ¿Es ese el enfoque correcto? ¿Es la correcta manera de investigar? No somos felices. Si fuéramos felices, nuestro mundo sería por completo diferente, nuestra civilización, nuestra cultura, serían total y radicalmente distintas. Somos seres humanos infelices, triviales, carentes de valor, peleadores, vanos, nos rodeamos de cosas inútiles, nos satisfacemos con ambiciones mezquinas, con el dinero y la posición social. Somos seres desdichados, aunque podamos poseer conocimientos, dinero, casas ricas, muchos hijos, automóviles, experiencia. Somos seres humanos tristes, sufrientes, y debido a que sufrimos, deseamos la felicidad; y así nos dejamos arrastrar por aquellos que nos prometen esa felicidad, social, económica o espiritual.

¿De que sirve, cuando estamos sufriendo, preguntar de qué sirve la felicidad? ¿Podemos comprender el sufrimiento? Ése es nuestro problema, no cómo ser felices. Somos felices cuando no estamos sufriendo: debemos, pues, comprender qué es el sufrimiento. Pero, ¿Podemos comprender qué es el sufrimiento cuando una parte de nuestra mente está escapando en la búsqueda de la felicidad, de una salida para la desdicha? (1)



Felicidad, satisfacción o conformismo.

¿Qué es lo que buscamos la mayoría de nosotros? ¿Qué es lo que deseamos? Especialmente en este mundo inquieto, donde todos tratan de encontrar alguna clase de paz, de felicidad, un refugio. Es importante, sin duda, averiguar qué es lo que intentamos buscar, qué es lo que intentamos descubrir. ¿No es así? Probablemente, la mayoría de nosotros busca una cierta clase de felicidad, cierta clase de paz, un lugar quizás especial y mágico. En un mundo dominado por la confusión, las guerras, las disputas, las luchas, anhelamos un refugio donde pueda haber algo de paz. Creo que eso es lo que desea la mayoría de nosotros. Y así proseguimos la vida, colgando de un hilo nuestra efímera y frágil felicidad.

Ahora bien, lo que buscamos, ¿es la felicidad, o buscamos alguna clase de satisfacción, comodidad o conformismo? Hay una diferencia entre felicidad y satisfacción. ¿Puede uno buscar la felicidad? Quizá pueda encontrar la satisfacción, pero es obvio que no podrá encontrar la felicidad. Por lo tanto, antes de entregar nuestras mentes y nuestros corazones a algo que exige una gran dosis de seriedad, atención, reflexión, cuidado, debemos descubrir, ¿no es así?, qué es lo que buscamos: si es felicidad o satisfacción y conformismo.



El verdadero gozo.


Muy pocos de nosotros disfrutamos plenamente de algo. Es muy pequeño el júbilo que nos despierta la visión de una puesta de sol, o ver una persona atractiva, o a un pájaro en el vuelo, o un árbol hermoso, o una bella danza. No disfrutamos verdaderamente de nada. Miramos algo, ello nos entretiene o nos excita, tenemos una sensación que llamamos gozo. Pero el disfrute pleno de algo es mucho más profundo, y esto debe ser investigado y comprendido.

Para conocer el verdadero gozo, uno debe ir mucho más profundo. El júbilo no es mera sensación. Requiere una mente extraordinariamente alerta, que pueda ver ese "yo" que acumula más y más para sí mismo. Un "yo" así, un ser así, jamás podrá comprender este estado de felicidad en el que no existe "uno" que es feliz. Debemos comprender esto tan extraordinario, de lo contrario, la vida se vuelve muy trivial, superficial y mezquina: nacer, aprender unas cuantas cosas, sufrir, engendrar hijos, asumir responsabilidades, ganar dinero, tener un poco de entretenimiento intelectual y después morirse.

¿Podemos buscar, perseguir la felicidad?

¿Es felicidad ser conscientes de que somos felices? En el instante mismo en que somos conscientes de nuestra felicidad dejamos de ser felices, eso ya no es felicidad. La felicidad, de la misma forma que el amor, no son cosas que podamos perseguir, llegan. Pero si las buscamos, nos evadirán.

La mente y el pensamiento jamás pueden encontrar la felicidad. La felicidad no es, como lo es la sensación, una cosa que pueda perseguirse y encontrarse. La sensación podemos encontrarla una y otra vez, porque siempre la perdemos, pero la felicidad no puede ser encontrada. La felicidad que podamos recordar es tan sólo una sensación, una reacción a favor o en contra del presente. Lo que se ha terminado no es la felicidad, la experiencia de felicidad que se ha acabado es sensación, porque el recuerdo es pasado y el pasado es memoria y sensación. La felicidad no es sensación. Podemos recordarla pero no revivirla. La mente, con sus recuerdos y experiencias no puede ser feliz, el reconocimiento mismo impide el vivir el momento presente con toda la plenitud que necesita el ser feliz.

¿Podemos hallar la felicidad por medio de cosas?

¿Qué entendemos por felicidad? Algunos dirán que la felicidad consiste en obtener todo lo que deseamos. Uno desea un coche, lo obtiene y es feliz. Deseamos cosas, el logro, el éxito, llegar a ser virtuosos... y si lo conseguimos somos felices y si no las conseguimos somos desdichados. Así, lo que muchos llaman felicidad es obtener lo que desean.

Buscamos la felicidad por medio de cosas, de pensamientos e ideas, a través de la relación. Por lo tanto, se vuelven sumamente importantes las cosas, la relación y las ideas, no la felicidad. Cuando buscamos la felicidad por medio de algo, ese algo adquiere un valor mayor que la felicidad misma. Buscamos la felicidad en la familia, en la propiedad, en el nombre, entonces, la propiedad, la familia, el nombre, adquieren una extrema importancia, ya que la felicidad es buscada a través de un medio; de esa manera, el medio destruye al fin.

¿Puede la felicidad hallarse a través de algún medio, de alguna cosa hecha por la mano o por la mente? ¡Es tan obvio que las cosas, las relaciones y las ideas son impermanentes, que siempre terminan por hacernos desdichados! Las cosas son impermanentes y se gastan y se pierden; la relación constituye un fricción constante, y la muerte aguarda; las ideas y las creencias carecen de solidez, de permanencia. Buscamos la felicidad en ellas, sin darnos cuenta de su impermanencia. Así es como el dolor se convierte en nuestro constante compañero.

¿Cómo puede llegar a nosotros la felicidad?

Es el "yo", es el "ego", el que desea y quiere obtener las cosas. Es el "yo" el que disfruta, el que desea más felicidad, el que escudriña, el que busca, el que anhela más felicidad, el que lucha, el que se vuelve cada vez más refinado, el que jamás quiere llegar a su fin.

Sólo cuando el "yo", en todas sus sutiles formas, llega a su fin, hay un estado de bienaventuranza que no es posible tratar de adquirir, un éxtasis, un verdadero júbilo libre de todo sufrimiento, de toda corrupción.

Nuestro "yo" sólo es un recuerdo, un conjunto de pensamientos sin realidad objetiva. Cuando la mente trasciende el pensamiento del "yo", del experimentador, del observador, del pensador, puede haber entonces una felicidad incorruptible. Esta felicidad no puede ser permanente -en el sentido con que usamos esa palabra-, pues está más allá al tiempo y al espacio. Pero nuestra mente está siempre buscando una felicidad que tenga permanencia, algo que perdure, que continúe. Y ocurre que el deseo mismo de continuidad es corrupción.

Si podemos comprender el proceso de la vida y explorar el río del conocimiento propio, comprenderlos sin condenar, sin decir que es bueno o es malo, entonces surge una felicidad creadora que no es "tuya" ni "mía". Esa felicidad creadora es como la luz del Sol. Si deseamos conservar la luz del Sol para nosotros mismos, ese ya no será más el claro y cálido Sol dador de vida. De igual manera, si deseamos la felicidad porque estamos sufriendo, porque hemos perdido a alguien o porque no hemos tenido éxito, entonces eso es tan sólo una reacción. Pero cuando la mente puede ir más allá, encontramos que existe una felicidad que no pertenece a la mente, y que es el verdadero gozo, el auténtico júbilo.



jueves, 16 de julio de 2009

VIRGEN DEL CARMEN






Historia
Desde los antiguos ermitaños que se establecieron en el Monte Carmelo, Los Carmelitas han sido conocidos por su profunda devoción a la Santísima Virgen. Ellos interpretaron la nube de la visión de Elías (1 Reyes 18, 44) como un símbolo de la Virgen María Inmaculada. Ya en el siglo XIII, cinco siglos antes de la proclamación del dogma, el misal Carmelita contenía una Misa para la Inmaculada Concepción.

La estrella del Mar y los Carmelitas


Los marineros, antes de la edad de la electrónica, dependían de las estrellas para marcar su rumbo en el inmenso océano. De aquí la analogía con La Virgen María quien como, estrella del mar, nos guía por las aguas difíciles de la vida hacia el puerto seguro que es Cristo.

Por la invasión de los sarracenos, los Carmelitas se vieron obligados a abandonar el Monte Carmelo. Una antigua tradición nos dice que antes de partir se les apareció la Virgen mientras cantaban el Salve Regina y ella prometió ser para ellos su Estrella del Mar. Por ese bello nombre conocían también a la Virgen porque el Monte Carmelo se alza como una estrella junto al mar.

Los Carmelitas y la devoción a la Virgen del Carmen se difunden por el mundo.

La Virgen Inmaculada, Estrella del Mar, es la Virgen del Carmen, es decir a la que desde tiempos remotos se venera en el Carmelo . Ella acompañó a los Carmelitas a medida que la orden se propagó por el mundo. A los Carmelitas se les conoce por su devoción a la Madre de Dios, ya que en ella ven el cumplimiento del ideal de Elías. Incluso se le llamó: "Los hermanos de Nuestra Señora del Monte Carmelo". En su profesión religiosa se consagraban a Dios y a María, y tomaban el hábito en honor ella, como un recordatorio de que sus vidas le pertenecían a ella, y por ella, a Cristo.


EL ESCAPULARIO CARMELITA

"La devoción del escapulario del Carmen ha hecho descender sobre el mundo una copiosa lluvia de gracias espirituales y temporales” (Pío XII, 6- VIII -1950).

Los seres humanos nos comunicamos por símbolos. Así como tenemos banderas, escudos y también uniformes que nos identifican. Las comunidades religiosas llevan su hábito como signo de su consagración a Dios.

Los laicos no pueden llevar hábito, pero los que desean asociarse a los religiosos en su búsqueda de la santidad pueden usar el escapulario. La Virgen dio a los Carmelitas el escapulario como un hábito miniatura que todos los devotos pueden llevar para significar su consagración a ella. Consiste en un cordón que se lleva al cuello con dos piezas pequeñas de tela color café, una sobre el pecho y la otra sobre la espalda. (ver ilustración arriba). Se usa bajo la ropa. Junto con el rosario y la medalla milagrosa, el escapulario es uno de los mas importantes sacramentales marianos.

Dice San Alfonso Ligorio, doctor de la Iglesia: "Así como los hombres se enorgullecen de que otros usen su uniforme, así Nuestra Señora Madre María está satisfecha cuando sus servidores usan su escapulario como prueba de que se han dedicado a su servicio, y son miembros de la familia de la Madre de Dios."

El escapulario es un sacramental

Un sacramental es un objeto religioso que la Iglesia haya aprobado como signo que nos ayuda a vivir santamente y a aumentar nuestra devoción. Los sacramentales deben mover nuestros corazones a renunciar a todo pecado, incluso al venial.

El escapulario, al ser un sacramental, no nos comunica gracias como hacen los sacramentos. Las gracias nos vienen por nuestra respuesta de amor a Dios y de verdadera contrición del pecado, lo cual el sacramental debe motivar.

¿Cómo se originó el escapulario?

La palabra escapulario viene del latín "scapulae" que significa "hombros". Originalmente era un vestido superpuesto que cae de los hombros y lo llevaban los monjes durante su trabajo. Con el tiempo se le dio el sentido de ser la cruz de cada día que, como discípulos de Cristo llevamos sobre nuestros hombros. Para los Carmelitas particularmente, pasó a expresar la dedicación especial a la Virgen Santísima y el deseo de imitar su vida de entrega a Cristo y a los demás.

La Virgen María entrega el escapulario el 16 de julio de 1251


En el año 1246 nombraron a San Simón Stock general de la Orden Carmelita. Este comprendió que, sin una intervención de la Virgen, a la orden le quedaba poco tiempo. Simón recurrió a María poniendo la orden bajo su amparo, ya que ellos le pertenecían. En su oración la llamó "La flor del Carmelo" y la "Estrella del Mar" y le suplicó la protección para toda la comunidad.

En respuesta a esta ferviente oración, el 16 de julio de 1251 se le aparece la Virgen a San Simón Stock y le da el escapulario para la orden con la siguiente promesa:

"Este debe ser un signo y privilegio para ti y para todos los Carmelitas: quien muera usando el escapulario no sufrirá el fuego eterno"

Aunque el escapulario fue dado a los Carmelitas, muchos laicos con el tiempo fueron sintiendo el llamado de vivir una vida mas comprometida con la espiritualidad carmelita y así se comenzó la cofradía del escapulario, donde se agregaban muchos laicos por medio de la devoción a la Virgen y al uso del escapulario. La Iglesia ha extendido el privilegio del escapulario a los laicos.

Explicación de la Promesa:

Muchos Papas, santos y teólogos católicos han explicado que, según esta promesa, quien tenga la devoción al escapulario y lo use, recibirá de María Santísima a la hora de la muerte, la gracia de la perseverancia en el estado de gracia (sin pecado mortal) o la gracia de la contrición (arrepentimiento). Por parte del devoto, el escapulario es una señal de su compromiso a vivir la vida cristiana siguiendo el ejemplo perfecto de la Virgen Santísima.

El escapulario tiene 3 significados:

1) El amor y la protección maternal de María: El signo es una tela o manto pequeño. Vemos como María cuando nace Jesús lo envuelve en un manto. La Madre siempre trata de cobijar a sus hijos.

Envolver en su manto es una señal muy maternal de protección y cuidado. Señal de que nos envuelve en su amor maternal. Nos hace suyos. Nos cubre de la ignominia de nuestra desnudes espiritual.

Vemos en la Biblia:

-Dios cubrió con un manto a Adán y Eva después de que pecaron. (Manto - signo de perdón)

-Jonás le dio su manto a David: símbolo de amistad -Elías dio su manto a Eliseo y lo llenó de su espíritu en su partida.

-S. Pablo: revístanse de Cristo: vestirnos con el manto de sus virtudes.

2) Pertenencia a María: Llevamos una marca que nos distingue como sus hijos escogidos. El escapulario se convierte en el símbolo de nuestra consagración a María.

Consagración: 'pertenecer a María' es reconocer su misión maternal sobre nosotros y entregarnos a ella para dejarnos guiar, enseñar, moldear por Ella y en su corazón. Así podremos ser usados por Ella para la extensión del Reino de su Hijo.

-En 1950 Papa Pío XII escribió acerca del escapulario: "que sea tu signo de consagración al Inmaculado Corazón de María, lo cual estamos particularmente necesitando en estos tiempos tan peligrosos"

En las palabras del Papa vemos mas vez mas devoción a la Virgen del Carmen es devoción a la Inmaculada.

Quien lleve el escapulario debe estar consciente de su consagración a Dios y a la Virgen y ser consecuente en sus pensamientos, palabras y obras.

3) El suave yugo de Cristo: "Carguen sobre ustedes mi yugo y aprendan de mi, porque soy paciente y humilde de corazón, y así encontrarán alivio. Porque mi yugo es suave y mi carga liviana". (Mt 11:29-30)

-El escapulario simboliza ese yugo que Jesús nos invita a cargar pero que María nos ayuda a llevar.

Quién lleva el escapulario debe identificarse como católico sin temor a los rechazos y dificultades que ese yugo le traiga.

Se debe vivir lo que significa

El escapulario es un signo de nuestra identidad como católicos, vinculados de íntimamente a la Virgen María con el propósito de vivir plenamente según nuestro bautismo. Representa nuestra decisión de seguir a Jesús por María en el espíritu de los religiosos pero adaptado a la propia vocación. Esto requiere que seamos pobres (un estilo de vida sencillo sin apegos materiales), castos y obedientes por amor a Dios.

Al usar el escapulario constantemente hacemos silenciosa petición de asistencia continua a la Santísima Madre. La Virgen nos enseña e intercede para que recibamos las gracias para vivir como ella, abiertos de corazón al Señor, escuchando Su Palabra, orando, descubriendo a Dios en la vida diaria y cercano a las necesidades de nuestros hermanos. El escapulario además es un recuerdo de que nuestra meta es el cielo y todo lo de este mundo está pasando.

En momentos de tentación, tomamos el escapulario en nuestras manos e invocamos la asistencia de la Madre, resueltos a ser fieles al Señor. Ella nos dirige hacia el Sagrado Corazón de su Hijo Divino y el demonio es forzado a retroceder vencido.

Imposición del Escapulario:

El primer escapulario debe ser bendecido por un sacerdote e impuesto por él mientras dice:

"Recibe este escapulario bendito y pide a la Virgen Santísima que por sus méritos, lo lleves sin ninguna mancha de pecado y que te proteja de todo mal y te lleve a la vida eterna"

¿Puede darse el escapulario a quien no es católico?

Sí. El escapulario es signo de la Maternidad Espiritual de María y debemos recordar que ella es madre de todos. Muchos milagros de conversión se han realizado en favor de buenos no-católico es que se han decidido a practicar la devoción al escapulario.

ANECDOTAS: Un Hogar Salvado del Fuego

En mayo de 1957, un sacerdote Carmelita en Alemania publicó una historia extraordinaria de cómo el Escapulario había librado un hogar del fuego. Una hilera completa de casas se habían incendiado en Westboden, Alemania. Los piadosos residentes de una casa de dos familias, al ver el fuego, inmediatamente colgaron un Escapulario a la puerta de la entrada principal. Centellas volaron sobre ella y alrededor de ella, pero la casa permaneció intacta. En 5 horas, 22 hogares habían sido reducidos a cenizas. La única construcción que permaneció intacta, en medio de la destrucción, fue aquella que tenía el Escapulario adherido a su puerta. Los cientos de personas que vinieron a ver el lugar que Nuestra Señora había salvado son testigos oculares del poder del Escapulario y de la intercesión de la Santísima Virgen María.

Salvados del Mar


En el verano de 1845 el barco inglés, "Rey del Océano" se hallaba en medio de un feroz huracán. las olas lo azotaban sin piedad y el fin parecía cercano. Un ministro protestante llamado Fisher en compañía de su esposa e hijos y otros pasajeros fueron a la cubierta para suplicar misericordia y perdón. Entre la tripulación se encontraba el irlandés John McAuliffe. Al mirar la gravedad de la situación, el joven abrió su camisa, se quitó el Escapulario y, haciendo con él la Señal de la Cruz sobre las furiosas olas, lo lanzó al océano. En ese preciso momento el viento se calmó. Solamente una ola más llegó a la cubierta, trayendo con ella el Escapulario que quedó depositado a los pies del muchacho.

Durante lo acontecido el ministro había estado observando cuidadosamente las acciones de McAuliffe y fue testigo del milagro. Al interrogar al joven se informaron acerca de la Santísima Virgen y su Escapulario. El Sr. Fisher y su familia resolvieron ingresar en la Iglesia Católica lo más pronto posible y así disfrutar la gran protección del Escapulario de Nuestra Señora.



La devoción a la Virgen del Carmen se propagó particularmente en los lugares donde los carmelitas se establecieron.

En América : La Virgen del Carmen es patrona de Chile ; en el Ecuador es reina de la región de Cuenca y del Azuay, recibiendo la coronación pontificia el 16 de Julio del 2002. En la iglesia del monasterio de la Asunción en Cuenca se venera hace más de 300 años.

Aquí en Venezuela es venerada en muchos pueblos y caseríos especialmente en aguada Grande donde todos los 16 de julio asisten personas de todas partes a venerarla. Cuenta la historia que cuando se fundo el pueblo de Aguada Grande allá en el año 1840, el padre José Maria Tirado, escogió como santa patrona a la Virgen del Carmen por la gran fe que el le tenia y los demás fundadores siguieron con la tradición.

La imagen venerada hoy en día fue traída desde Málaga (España) a comienzo de los años de 1960 por el general. Rafael Arráez Morles gracias al empeño del Cónsul de Venezuela en las Islas Canarias, el aguadense Efraín Paredes, desde esos días se encuentra en nuestra iglesia, silente y vigilante, escuchando con atención las oraciones de sus fieles, para todos los años recorrer todas las barriadas y sobre todo cada 16 de julio emprender su lenta procesión por las pequeñas calles del pueblo.

Oración a la Virgen del Carmen, Suplica en los momentos dificiles


"Tengo mil dificultades:
ayúdame.
De los enemigos del alma:
sálvame.
En mis desaciertos:
ilumíname.
En mis dudas y penas:
confórtame.
En mis enfermedades:
fortaléceme.
Cuando me desprecien:
anímame.
En las tentaciones:
defiéndeme.
En horas difíciles:
consuélame.
Con tu corazón maternal:
ámame.
Con tu inmenso poder:
protégeme.
Y en tus brazos al expirar:
recíbeme.
Virgen del Carmen, ruega por nosotros.
Amén."


miércoles, 15 de julio de 2009

martes, 14 de julio de 2009

lunes, 13 de julio de 2009

EL CLIMA ORGANIZACIONAL



Clima organizacional

1.Funciones del clima organizacional

2. Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional

3. Importancia del clima organizacional en la administración de empresas

4. Contexto de la cultura organizacional en las empresas colombianas en la organización moderna

5. Diferencia entre clima y cultura organizacional


1. Que es clima organizacional

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).


La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.


Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.


Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito que mostramos en la Figura 1.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

  • El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
  • Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
  • El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
  • El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
  • Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
  • El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:

Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional:

El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

Características del clima organizacional

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:

1. Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafio

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso

3. Actitudes hacia el contenido del puesto

4. Actitudes hacia la supervisión

5. Actitudes hacia las recompensas financieras

6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo

7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

Funciones del clima organizacional

Nombre del objetivo

Descripción

1. Desvinculación

Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2. Obstaculización

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3. Esprit

Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

5. Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6. Enfasis en la producción

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

7. Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.

8. Consideración

Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

9. Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?

10. Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

11. Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

12. Riesgo

El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad

El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14. Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. Normas

La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.

16. Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

17. Identidad

El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

18. Conflicto e inconsecuencia

El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalización

El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

20. Adecuación de la planeación

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

21. Selección basada en capacidad y desempeño

El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.

22. Tolerancia a los errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

2. Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional

*DO: Diagnostico Organizacional

La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las diferentes intervenciones del DO:

1. Retroalimentación. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva información puede ser conducente al cambio si la retroalimentación no es amenazadora. La retroalimentación es prominente en intervenciones como consultoría de procesos, reflejo de la organización, capacitación en sensibilidad, orientación y consejo, y retroalimentación de encuestas.

2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas. Aquí se supone que la conciencia de que "éste es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la conducta individual. Además, la conciencia de las normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que están produciendo sus normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente está operando en la formación de equipos y en las actividades intergrupo de formación de equipos, en el análisis de la cultura y en los programas de sistemas sociotécnicos.

3. Incremento en la interacción y la comunicación. La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente interacción es conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visión de túnel" o de "autismo", según Murphy. La creciente comunicación contrarresta esta tendencia. La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.

4. Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos obstáculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en forma activa. La confrontación es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolución de un conflicto, como la formación de equipos intergrupo, la conciliación de terceras partes y la negociación del rol.

5. Educación. Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias áreas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinámica de procesos de la organización, y procesos de administración y control del cambio. Desde hace mucho tiempo, la educación ha sido una técnica de cambio aceptada. La educación es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la vida y carrera.

6. Participación. Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. La participación es el principal mecanismo que sustenta los círculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), la formación de equipos, la retroalimentación de encuestas, y las juntas de Confrontación de Beckhard. Es muy probable que la participación desempeñe un rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.

7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño. Las intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la técnica del análisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la planificación de la vida y carrera, los círculos de calidad, la administración por objetivos (APO), los equipos autodirigidos, y la participación.

8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos, etcétera.

Estas son algunas de las áreas que se deben considerar cuando se planifican los programas de DO, se eligen las intervenciones de éste, y se ponen en práctica y se administran las intervenciones de DO. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de los éxitos y fracasos.

3. Importancia del clima organizacional en la administración de empresas

Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la sicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no sólo de una mejora sustancial en la empresa, sino también en la sociedad.

Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener escindidas las trayectorias de la antropología, la sociología y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clásicos de investigación en las ciencias sociales se entremezclan? (García Canclini, 1995).

En Colombia existen al menos dos razones por las que la cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones: la necesidad de crear un estilo propio de gestión, con base en el reconocimiento de los diversos procesos culturales del país y con una clara definición de las estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusión de la problemática cultural como una dimensión clave y específica en las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una perspectiva integral.

En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional propia, ante la importancia estratégica que adquieren las actividades de investigación y desarrollo experimental para el crecimiento y autonomía de los países subdesarrollados, pues éstos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva revolución tecnológica en marcha si no generan capacidades endógenas de creatividad, selección de tecnologías, especialización de su propia producción de conocimientos e información y reflexión independientes acerca de sus problemas y de las capacidades disponibles para su solución.

Por tanto, debe reconocerse la función clave que cumple el ámbito cultural al elaborar y transmitir símbolos de identidad individual y social, así como al ser instrumento de análisis y comprensión que hace posible encontrar un sentido propio para la construcción de una modernidad latinoamericana en momentos de crisis que llevan a cuestionar, en muchos casos, la modernidad occidental.

Parece claro que en el futuro inmediato la economía y el desarrollo de los países latinoamericanos dependerá en gran medida de la capacidad de producir conocimientos básicos y aplicados, en los que se encontrarán los estilos gerenciales a acordes con la idiosincrasia y la cultura de cada país.

En este terreno, pues, resulta absolutamente necesario emprender estudios de diagnóstico de los diversos tipos de organización que existen en tanto expresión de la cultura que representan, ya que aquí casi todo está por ser explorado, conocido e intentado. Deben estudiarse, por ejemplo, experiencias exitosas de organizaciones para descubrir qué factores contribuyeron a su éxito y hasta dónde pueden ser recreados en otros espacios y tiempos; es necesario, también, estudiar y evaluar los programas de formación de los nuevos gerentes. Asimismo, hay que examinar y estudiar las oportunidades de los países latinoamericanos para la creación de nuevas técnicas de gestión en beneficio propio; hecho que permitiría competir con eficacia e integrarse sobre la base de aportes gerenciales propios y específicos.

Al hablar de la necesidad de generar un modelo de gestión propio basado en la cultura organizacional de empresas Colombianas, no se pretende caer en una visión que considera lo nacional como único e incomparable, sino más bien reconocer que América Latina es un espacio heterogéneo que deberevalorarse.

Sobre todo, si pensamos que lo distintivo del quehacer del nuevo administrador no residirá en ocuparse de preservar estructuras que en un momento de extrema competitividad pudieran llegar a ser obsoletas o disfuncionales, sino en estudiar las diferencias, la alteralidad y las relaciones interculturales para que mediante ellas se dé la generación de patrones nuevos de conducta que dejen atrás la visión que se tiene de nuestro continente como productor de mano de obra barata carente de calificación.

Sin embargo, al emprender esta tarea lo primero que salta a la vista es la casi total ausencia de estudios metodológicos para abordar la heterogeneidad de lo que en administración se denomina "cultura organizacional". Pues los modelos que se utilizan, en su mayoría, suelen homogeneizar las diferencias de las sociedades, lo que se traduce en una absorción transnacional de los procesos simbólicos, marginando las culturas locales.

Un cambio de enfoque metodológico que revalide la diferencia, sería útil para la comprensión de la dinámica organizacional de los países subdesarrollados, incidiría directamente en el estilo de dirigir y comenzaríamos a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano inmerso en una totalidad, que le reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. La cultura es primordial en el análisis organizacional y es hacia esta comprensión que debemos dirigirnos en los próximos años con una mirada renovada.

4. Contexto de la cultura organizacional en las empresas colombianas en la organización moderna

A fines del siglo XX la humanidad vive una fase en la que se observa un cambio radical de la cultura patriarcal prevaleciente, al emerger un nuevo estadio de la conciencia en el ser humano, que evidencia la destructividad de los valores egocéntricos y el potencial creativo de los valores transpersonales. Todo ello bajo el pensamiento holístico que promueve la relación armónica del ser humano con la naturaleza.


En efecto, esta nueva conciencia de respeto al otro y de corresponsabilidad,permite la revisión profunda de la estructura social existente y la creación de modelos y realidades organizacionales de complementariedad y colaboración conjunta, que promueven una cultura emergente ante un sistema social, económico y cultural altamente dominador y depredador del hábitat.


Desde esta visión holística se valoran las relaciones existentes en función del todo, y es precisamente la dinámica del todo la que determina el comportamiento de las partes; de tal suerte, Colombia se ve como una telaraña de acontecimientos relacionados entre sí, se reconocen las propiedades de cada parte como fundamental para todas, para apreciar que la columna global de sus relaciones recíprocas es, precisamente, la que determina la estructura de la totalidad (Morin, 1983). En otras palabras, el universo es un todo indisociable (Bohm, 1988).

Es así como surge un interés significativo por repensar las teorías y modelos organizacionales que permitan entender la compleja interrelación del sistema mundial y el cambio continuo bajo un enfoque holístico, favorecido por el proceso de globalización económica, el profundo cambio tecnológico, pero, sobre todo por el cambio cultural (Wheatley, 1992; Hamel y Prahalad, 1996).

A partir de esta nueva visión se empiezan a cuestionar la operación y los resultados organizacionales que surgieron bajo los parámetros de la gestión funcional, positivista y racional; a evidenciar que las maneras de operar de las organizaciones, separadas de su entorno e incluso sin verdaderos vínculos internos, son inadecuadas para el desarrollo integral de las mismas.

De tal manera, la concepción actual de la organización y su administración se aleja cada vez más de los principios y prácticas que florecieron en la edad de la burocracia. Ahora se habla de estructuras orgánicas, flexibles y ligeras al tiempo que se reconoce a las organizaciones como sistemas abiertos con capacidad de autorrenovación y aprendizaje.

Las fluctuaciones y desequilibrios ya no son signos de desorden destructor sino más bien la fuente primigenia de la creatividad. La nueva organización en Colombia , incluso, aprende de sus errores, los aprovecha al máximo debido a que reconoce lo costoso de los mismos, y todo esto es expresión de una nueva cultura organizacional.


Así, el debilitamiento de la administración positivista puede ser visto como la manifestación de un conjunto de transiciones económicas, sociales, políticas y tecnológicas, pero sobre todo culturales, reconocidas como transiciones al mundo postfordista, postindustrial o postmoderno, que da cuenta de las transformaciones de una sociedad y filosofía monolítica, mecánica y previsible, a otra fundada en la complejidad, el cambio continuo y la incertidumbre.

Por lo que se refiere a la actividad del nuevo directivo, emanada del contexto que se ha esbozado, será más compleja pues deberá administrar la diversidad cultural, combinar una variedad de estilos de liderazgo y trabajo en equipo, actuar de manera estratégica, utilizar la nueva tecnología, mejorar los flujos de información, responder a fuentes múltiples de autoridad, administrar los conflictos, ser promotor más que supervisor y tener habilidades claves como las de aprendizaje, de negociación de recursos vitales y sensibilidad humana.

Así, la transición que se está viviendo en Colombia no es una simple traslado del modelo burocrático tradicional a un nuevo modelo flexible; la transición demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional: en cómo pensamos acerca de la organización, de cómo la organización se va convirtiendo por sí misma en cultura y de las formas que se adoptan para su administración. Por tanto, entender la transición en términos del tipo de perspectiva sobre la realidad, es mucho mejor que entenderla en términos de modelos diferentes

5. Diferencia entre clima y cultura organizacional

El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias metodológicas y epistemológica. La discusión no se refiere tanto al qué estudiar sino al cómo estudiarla.

Clima

Los investigadores del clima , con base en cuestionarios , trataron de caracterizar situaciones organizacionales específicas con respecto a dimensiones y principios universales. Casi todos eran sicometristas quienes consideraban que el progreso consistía en mejoras increméntales dentro del contexto de este enfoque básico.

Cultura

Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron de entender los valores y las hipótesis fundamentales que los miembros individuales de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba parte y la importancia que el sentido o propósito tenía para el funcionamiento organizacional.

Clima organizacional

El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad".

Cultura organizacional

La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar , es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.




Qué es el Clima Organizacional



El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.

Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo.